Inhalt:

1. Einleitung
2. Widersprüchliche Absagen und der überqualifizierte „Verlierer“
3. Das Phantom der Idealbesetzung: Jammern auf höchstem Niveau
4. Der Blick über die Grenze: Günstiger ist nicht immer besser
5. Jobs im Loop und die verschleierten Stellen: Ein undurchsichtiger Markt
6. Das Dilemma der HR-Abteilung: Soft Skills versus Fachwissen
7. Die Heuchelei der Rekrutierung: Wenn Transparenz eine Einbahnstrasse ist
8. Innovationsstau im Bewerbungsprozess: Mittelalterliche Methoden im Zeitalter der KI
9. Mein Fazit

Einleitung

Jahrelang hallt es durch die Wirtschaft: „Wir finden keine Fachkräfte!“ Unternehmen beklagen sich unablässig über unbesetzte Stellen, die angeblich das Wachstum hemmen und Innovationen ausbremsen. Doch was, wenn diese Klage nur ein geschickt inszenierter Vorhang ist, der eine viel unbequemere Wahrheit verbergen soll? Was, wenn der vielzitierte Fachkräftemangel in weiten Teilen ein Hoax ist – ein geschicktes Ablenkungsmanöver, das die wahren Probleme im Personalmanagement verschleiert?

Diese provokante These gewinnt zunehmend an Substanz, wenn man die Erfahrungen vieler Arbeitssuchender genauer betrachtet. Während Unternehmen öffentlich lamentieren, wirken ihre internen Bewerbungsprozesse oft wie ein schlecht inszeniertes Theaterstück, in dem Bewerber nicht als potenzielle Vermögenswerte, sondern als lästige Bürokratie behandelt werden.

Widersprüchliche Absagen und der überqualifizierte „Verlierer“

Ein Paradebeispiel für diese Absurdität sind die berüchtigten Absageschreiben. Ein Bewerber, der sich mit einschlägiger Erfahrung und Qualifikation auf eine Position bewirbt, erhält oft generische Ablehnungen. Von „andere Bewerber waren besser geeignet“ bis hin zu „Ihre Qualifikationen entsprechen nicht ganz unseren Anforderungen“. Die Begründungen sind dabei oft so vage wie austauschbar und widersprechen sich nicht selten eklatant.

Besonders absurd wird es, wenn Bewerber, die objektiv überqualifiziert für eine Stelle sind, ebenfalls eine Absage erhalten. Wie kann es sein, dass jemand mit mehr Wissen und Erfahrung als gefordert als „nicht passend“ eingestuft wird? Die Antwort ist ernüchternd: In vielen Fällen scheint die Entscheidung nicht auf einer ernsthaften Prüfung der Bewerbungsunterlagen zu basieren, sondern auf der lieblosen Selektion einer Standardantwort durch eine HR-Software, wie z.B. SUCCESSFACTORS von SAP.

Menschliche Faktoren, persönliche Gespräche und ein echtes Interesse an der individuellen Eignung treten dabei in den Hintergrund.

Das Phantom der Idealbesetzung: Jammern auf höchstem Niveau

Ein häufiges Problem ist die permanente Suche nach der „Idealvorstellung“. Viele Unternehmen definieren Stellenprofile derart unrealistisch, dass der perfekte Kandidat schlichtweg nicht existiert. Wenn dieser „Einhorn-Mitarbeiter“ oder in der Umgangssprache „eierlegende Wollmilchsau“ dann nicht gefunden wird, wird dies kurzerhand als Beleg für den Fachkräftemangel abgetan. Dabei handelt es sich um Jammern auf höchstem Niveau, denn es verschleiert die Unfähigkeit, pragmatische und realistische Anforderungen zu formulieren. Statt in die Entwicklung vielversprechender Talente zu investieren, wird die Messlatte so hoch gelegt, dass sie für niemanden erreichbar ist.

Der Blick über die Grenze: Günstiger ist nicht immer besser

Ein weiterer kritischer Punkt ist die strategische Bevorzugung ausländischer Fachkräfte, oft aus rein ökonomischen Motiven. Nehmen wir das Beispiel eines Entscheiders in der Schweiz, der für sein Unternehmen gezielt Fachkräfte aus Deutschland rekrutiert. Die Argumentation ist hier oft zweigeteilt: Zum einen wird angeführt, dass deutsche Fachkräfte günstiger seien, zum anderen spielt eine ungeschriebene Sympathie zum Ursprungsland des Entscheiders eine Rolle.

Diese Praxis führt dazu, dass qualifizierte Talente im Inland vernachlässigt werden, selbst wenn sie verfügbar wären. Statt die lokalen Potenziale zu heben und in die heimische Arbeitskraft zu investieren, wird der Blick vorschnell ins Ausland gerichtet. Dies schafft nicht nur Frustration bei den einheimischen Jobsuchenden, sondern kann langfristig auch die Innovationskraft und das Know-how im eigenen Land schwächen, mal abgesehen vom immer schwieriger werdenden Wohnungsmarkt.

Jobs im Loop und die verschleierten Stellen: Ein undurchsichtiger Markt

Die Undurchsichtigkeit des Arbeitsmarktes wird zusätzlich durch Praktiken verstärkt, die den Bewerbern das Leben unnötig schwer machen:

• Stellenanzeigen im Loop: Viele Unternehmen nutzen Jobbörsen wie LinkedIn oder Jobs(.)ch, um Anzeigen im Abo immer wieder zu schalten, selbst wenn die Stelle auf der eigenen Unternehmenswebsite längst nicht mehr existiert oder schon besetzt ist. Das führt zu einer Irreführung von Bewerbern, die ihre Zeit und Energie in aussichtslose Bewerbungen investieren.
• Versteckte Stellen: Manchmal haben Firmen zahlreiche offene Stellen, kommunizieren aber nach aussen, es sei „keine Stelle genehmigt“. Dies deutet auf interne Kommunikationsprobleme oder eine bewusste Strategie hin, den Pool an potenziellen Kandidaten zu verwalten, ohne tatsächlich aktiv rekrutieren zu wollen oder zu können.

Das Dilemma der HR-Abteilung: Soft Skills versus Fachwissen

Ein entscheidender Faktor, der viele Top-Talente bereits im Frühstadium blockiert, ist die unterschiedliche Wahrnehmung zwischen HR- und Fachabteilungen. Personalabteilungen legen häufig den Schwerpunkt auf Soft Skills: „Passt ein Bewerber persönlich ins Team und zur Unternehmenskultur, z.B. wegen seines Alters?“ Während diese Aspekte wichtig sind, übersehen sie oft, dass die Fachabteilungen in erster Linie fachliche Unterstützung benötigen.

Diese Diskrepanz führt dazu, dass Bewerber mit herausragenden fachlichen Fähigkeiten aussortiert werden, weil sie vielleicht nicht zu 100% ins „Wohlfühlprofil“ der HR passen. Ein Bewerber mag fachlich brillant sein, wird aber aufgrund einer subjektiven Einschätzung der Soft Skills abgelehnt, bevor die Fachabteilung überhaupt die Chance hatte, das Talent zu erkennen. Dadurch gehen Unternehmen unwissentlich die Chance auf hochqualifizierte Unterstützung verloren.

Die Heuchelei der Rekrutierung: Wenn Transparenz eine Einbahnstrasse ist

Unternehmen fordern von Bewerbern absolute Transparenz: keine geschönten Lebensläufe, keine Mogelpackungen, sondern harte Fakten. Doch genau diese Ehrlichkeit vermisst man oft auf der Unternehmensseite. Stellenbeschreibungen sind selten eine realistische Abbildung der tatsächlichen Jobrealität und der aufgebürdeten Last. Sie überzeichnen die Attraktivität der Position und verschleiern oft den wahren Umfang der Aufgaben und den zu erwartenden Druck.

Noch gravierender ist die Diskrepanz zwischen der externen Selbstdarstellung der Firmen und der internen Realität. Unternehmen präsentieren sich als glänzende, innovative Arbeitgeber mit einer tollen Kultur, die in der Praxis oft nicht existiert. Am Ende werden dann noch „lügende“ Absagen erteilt – generische, inhaltsleere Standardformulierungen, die offensichtlich nicht auf einer ernsthaften Prüfung basieren. Aus Sicht der Bewerber ist das nicht nur unprofessionell, sondern unethisch und verlogen. Die Forderung nach Transparenz an die Bewerber verkommt zur Farce, wenn die Unternehmen selbst nicht bereit sind, mit offenen Karten zu spielen. Diese Doppelmoral schadet nicht nur dem Ruf einzelner Firmen, sondern untergräbt das Vertrauen in den gesamten Arbeitsmarkt.

Innovationsstau im Bewerbungsprozess: Mittelalterliche Methoden im Zeitalter der KI

Das Paradox des angeblichen Fachkräftemangels wird besonders deutlich, wenn man die Jahrzehnte alte Stagnation der Bewerbungsprozesse betrachtet. Während Unternehmen ständig ihre Innovationen und ihre Modernität preisen, scheinen die HR-Abteilungen oft in der Zeit stehen geblieben zu sein. Im Zeitalter des Internets und der Künstlichen Intelligenz hat man den Eindruck, dass noch immer mit „Mittelaltermethoden“ gearbeitet wird.

Wer liest sich heute noch mit der nötigen Sorgfalt jedes Anschreiben durch und bewertet, ob es wirklich selbst oder mit aufrichtiger Überzeugung verfasst wurde? Angesichts der Verbreitung von KI-gestützten Textgeneratoren ist die Authentizität eines Anschreibens kaum noch nachvollziehbar. Ebenso verhält es sich mit Arbeitszeugnissen: Wer liest wirklich alle Arbeitszeugnisse detailliert durch und kann objektiv beurteilen, ob die eine oder andere Schwäche vielleicht nicht doch fremdverschuldet war oder eine Momentaufnahme der damaligen Führungssituation?

Es sind Menschen, die Menschen beurteilen sollen, und das ist naturgemäss höchst subjektiv. Der Bewerbungsprozess gleicht oft einem Gericht, in dem man verurteilt wird, um einen Job zu bekommen. Man wird gewissermassen vorgeführt wie auf einem Markt: Der Arbeitgeber „schaut sich die Ware an“ und nimmt den für sich vermeintlich „besten“. Dabei leisten die meisten Unternehmen nicht einmal die Anstrengung, den Bewerbern überzeugend zu erklären, warum sie denn so toll seien als Unternehmen. Ein klares Missverhältnis in der Vermarktung und Wertschätzung, worin ein Team-Foto oder generische Testimonials allenfalls die Webseiten des Unternehmens füllen sollen. Statt sich selbst als attraktiven Arbeitgeber aktiv zu positionieren, wird erwartet, dass Bewerber sich einseitig anbiedern. Dabei sind freie Getränke, hybride Arbeitsmodelle, Weiterbildungsmöglichkeiten usw. doch längst die Mindestanforderung an einen Arbeitgeber.

Die wahre Baustelle: Modernisierung der Unternehmenskultur und HR-Prozesse

Die unbequeme Wahrheit ist: Der angebliche Fachkräftemangel ist oft ein Symptom und kein Ursache für tiefgreifende Probleme in der Unternehmenskultur und den Personalprozessen. Es ist bequemer, die Schuld auf einen externen Mangel zu schieben, als die eigenen, oft verkrusteten Strukturen zu hinterfragen.

Unternehmen, die wirklich Fachkräfte finden und binden wollen, müssen einen radikalen Wandel vollziehen. Dazu gehört:

• Realistische Anforderungsprofile: Weg von der Suche nach dem perfekten Klon, hin zur Identifizierung von Kernkompetenzen und Entwicklungspotenzial.
• Menschliche und moderne Bewerbungsprozesse: Mehr persönliche Interaktion, konstruktives Feedback und eine Wertschätzung für die Zeit und Mühe der Bewerber. Das beinhaltet auch ehrliche und nachvollziehbare Absagegründe. Moderne Technologien sollten genutzt werden, um Prozesse effizienter und fairer zu gestalten, nicht um die menschliche Interaktion zu ersetzen.
• Investition in Weiterbildung: Die Bereitschaft, talentierte Mitarbeiter intern zu entwickeln und auf neue Aufgaben vorzubereiten, statt sie immer extern suchen zu müssen.
• Eine attraktive und ehrliche Unternehmenskultur: Nicht nur Gehalt, sondern auch Wertschätzung, flexible Arbeitsmodelle und eine positive Arbeitsatmosphäre sind entscheidende Faktoren. Die propagierte Kultur muss auch gelebt werden.
• Transparenz bei Stellenanzeigen: Eine ehrliche Kommunikation über den Status von Stellen und das Vermeiden von „Looping-Anzeigen“. Die Stellenbeschreibung sollte die Realität widerspiegeln.
• Engere Zusammenarbeit zwischen HR und Fachabteilungen: Ein gemeinsames Verständnis dafür, welche Fähigkeiten wirklich benötigt werden, um die besten Talente zu identifizieren.

Mein Fazit

Der „Fachkräftemangel“ wird so zu einer Selbst erfüllenden Prophezeiung für jene Unternehmen, die ihre Einstellung zur Rekrutierung nicht grundlegend ändern.

Für alle anderen bietet sich die Chance, durch Transparenz, Wertschätzung und eine zukunftsorientierte Personalstrategie die besten Talente für sich zu gewinnen und dabei den Mythos vom unüberwindbaren „Mangel“ ein für alle Mal zu entlarven.

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Bemerkungen zum Artikel: Der vom Autor verfasste Artikel wurde mithilfe einer LLM in der Rechtschreibung und Formulierung zwecks einheitlicher Ausdrucksweise verbessert.